Oleh : Aditiya Dwi Handoko
Sumber
daya manusia (SDM) merupakan sebuah potensi yang dimiliki semua orang sebagai
makhluk sosial untuk mencapai sesuatu dalam kehidupan. Alternatifnya, sumber
daya manusia adalah kemampuan berpikir dan bertindak yang dimiliki individu,
dipengaruhi oleh genetika dan lingkungannya, serta bekerja berdasarkan
keinginan untuk mencapai kepuasan diri (Alfifto, 2021). Sumber daya manusia
adalah aset yang memegang peranan penting dalam kelangsungan hidup suatu
perusahaan dan mencapai tujuan. Jika sumber daya manusia suatu perusahaan dikendalikan
melalui pengelolaan sumber daya manusia yang baik maka tujuan perusahaan akan
lebih mudah tercapai. Namun sebaliknya, jika pengelolaan sumber daya manusia
tidak dilakukan dengan baik maka suatu perusahaan akan sulit mencapai tujuannya (Shofi Hidayatullah, 2020). Manusia merupakan
penggerak dan pengelola faktor produksi lainnya seperti modal, bahan baku, dan
peralatan untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam perkembangan suatu
perusahaan, sumber daya manusia merupakan bagian terpenting bagi keberhasilan
suatu perusahaan. Manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan manusia
sebagai pekerja secara manusiawi agar potensi fisik dan psikisnya dimanfaatkan
secara optimal untuk mencapai tujuan organisasi (Nawawi, 2017). Hal lain ada pada keragaman
(Diversity), mengetahui seberapa penting dan bagaimana perkembangan
sumber daya manusia dalam era globalisasi merupakan hal yang krusial dan dapat
memberikan indikasi pentingnya mengelola keragaman (Diversity).
Keragaman dan globalisasi tersebut akan menciptakan organsisasi yang bersifat multicultural,
yang secara otomatis akan menyatukan perbedaan di dalam organisasi yang mampu
menciptakan pendekatan inovatif terhadap tantangan organisasional yang kompleks
beserta implementasi solusinya (Distefano & Maznevski, 2015). Jadi, mengapa kita
perlu memusatkan perhatian pada sifat multicultural dari organisasi dan
perusahaan ini?
Diversity dapat diartikan
sebagai keragaman atau secara harfiah adalah sebagai perbedaan. Perbedaan yang
dimaksud adalah perbedaan dalam hal etnis atau suku budaya, perbedaan jenis
kelamin, warna kulit, usia, ras, kemampuan dan masih banyak lagi (Primary
characteristics). Sudah banyak organisasi atau perusahaan global yang
anggotanya berbeda dalam satu dan hal penting lainnya seperti, geografi,
pengalaman kerja, pendapatan, pola pikir, gaya bekerja, pendidikan, fungsi atau
profesi, dan lain sebagainya (Secondary characteristic).
Peruci dan Hamby (dalam buku Tampubolon, 2014)
mengatakan bahwa budaya adalah sesuatu yang dilakukan, dipikirkan, dan
diciptakan oleh manusia dalam kehidupan sepanjang waktu. Meskipun perbedaan
budaya mempunyai kelemahan, perbedaan tersebut sangat penting bagi organisasi
global. Pertama, perbedaan budaya kemungkinan besar menghambat interaksi
efektif dalam suatu organisasi. Budaya adalah asumsi dan norma masyarakat atau
kelompok tertentu tentang bagaimana orang berinteraksi satu sama lain dan
mendekati perilakunya. Setiap masyarakat mempunyai asumsi dan norma yang
berbeda ketika menjalankan aktivitasnya, dan budaya yang berbeda mungkin ada
untuk profesi, fungsi, dan bahkan gender yang berbeda dalam suatu masyarakat
atau organisasi (Taufik, Hasnani, & Suhartina, 2022). Oleh karena itu,
anggota organisasi dari budaya yang berbeda datang ke kelompok dengan gagasan
yang sangat berbeda tentang bagaimana kelompok harus melanjutkan. Selain itu,
nilai-nilai dan norma-norma budaya sudah mendarah daging dan sering kali secara
implisit dianggap remeh. Dampak paling serius terhadap perilaku dan interaksi
biasanya tersembunyi dan sangat sulit dideteksi dan diatasi. Perbedaan budaya
mau tidak mau akan menghambat kelancaran interaksi. Tapi, disisi lain karena
sifat pada budaya itu sendiri, perbedaan budaya juga menawarkan potensi
terbesar dalam penciptaan nilai. Budaya mempengaruhi apa yang kita perhatikan,
bagaimana kita menafsirkannya, apa yang kita putuskan untuk dilakukan, dan
bagaimana kita mengimplementasikan ide-ide kita (Igabari, 2024). Itulah mengapa, organsasi
multicultural memiliki sumber daya yang kaya untuk menciptakan
pendekatan inovatif dan kreatif terhadap tantangan organisasi yang kompleks dan
mode operasi yang berbeda untuk mengembangkan cara-cara baru dalam
mengimplementasikan solusi. Perusahaan-perusahaan saat ini tidak dapat berhasil
tanpa nilai kreatif dari tim global yang berkinerja tinggi.
Dengan ini ada beberapa hal yang
muncul dari pemahaman dan tindakan mengenai rutinitas sehari-hari dan
konsekuensinya dalam dinamika multikultural organisasi.
Hal pertama yang harus diperhatikan
adalah bahwa organisasi-organisasi di seluruh dunia, termasuk
organisasi-organisasi yang termasuk dalam tiga kategori pekerjaan yang
didefinisikan dengan jelas, tidak terbatas pada hanya dua kategori yang berbeda
namun terkait. Kategori ini disebut dengan pola-pola destroying, equalizing,
and creating (Distefano & Maznevski, 2015). Beberapa
organisasi multikultural sangat berbahaya. Para anggotanya tidak mempercayai
satu sama lain, menjaga informasi dengan sangat hati-hati, dan berusaha
menyerang anggota lainnya setiap saat. Sebagai contoh, seorang anggota Eropa
mengatakan bahwa , "Orang-orang Inggris di tim kami terlalu serius,
orang-orang Jerman begitu terpaku pada bidang teknik sehingga mereka tidak
berpikir orang lain punya otak, dan orang-orang Prancis tidak peduli tentang
kuota produksi harian." Ini adalah contoh jelas dari kegagalan timnya.
Dalam situasi seperti ini, stereotip dibangun karena energi yang seharusnya
digunakan untuk melakukan pekerjaan yang efisien terkuras habis. Keputusan
"tim" dibuat oleh pemimpin formal atau manajer tanpa diskusi yang
tulus di antara anggota tim. "Tim" bukannya menciptakan nilai tapi
menghancurkannya.
Pola kedua adalah yang paling umum
dan paling membingungkan. Setelah tim yang beragam bekerja sama selama beberapa
waktu, anggota biasanya dengan bangga mengatakan kepada satu sama lain,
"Kami menangani perbedaan kami dengan baik, Kami telah melampaui itu sejak
lama, jadi itu tidak memengaruhi kinerja kami. Pertemuan kami berlangsung
dengan baik. Setiap orang memberikan umpan balik; kami menyelesaikan masalah
dengan cukup cepat dan kemudian terus bekerja, sejujurnya masalah tentang
keberagaman ini terlalu dilebih-lebihkan”. Namun, manajer senior tim ini
biasanya memiliki cerita yang agak berbeda. Sebagai ilustrasi, "Saya rasa
mereka berhasil mencapai sesuatu. Namun mereka mengumpulkan para pemikir
terbaik di perusahaan, lalu menghasilkan diskusi yang bahkan tidak mendekati
penghematan biaya yang diharapkan." Kami mungkin mendapatkan keuntungan
yang diharapkan, tetapi saya cukup kecewa.” Singkatnya, mediocrity, tim
membantu perusahaan mereka bertahan. Namun, jika mereka tidak membiarkan adanya
perbedaan muncul, tim akan mengalami kesulitan karena mereka tidak akan dapat
memanfaatkan perbedaan tersebut untuk inovasi, kreatifitas atau peningkatan
kinerja. Hal ini dikenal sebagai pola "equalizing", yang
meminimalkan perbedaan untuk memperlancar proses. Pada akhirnya, pola ini
mengurangi perbedaan pendapat dan perspektif. dan percaya bahwa sebagian besar
tim dari berbagai budaya yang menganggap diri mereka "berhasil"
adalah tim yang mampu mengimbangi atau menyamakan kedudukan (equalizers).
Tidak diragukan lagi, ada beberapa
organisasi multikultural yang sangat baik dan mencapai hasil yang jauh melebihi
harapan. Organisasi ini jauh melampaui konsep "menghargai
keberagaman". Setiap aspek operasi kelompok melibatkan keragaman, yang diakui
dan dipupuk. Menyaksikan organisasi-organisasi ini bergerak seperti menonton
orkestra dengan kelas terbaik, semua anggota mengenali dan menguasai satu sama
lain, serta memahami potensi sinergi yang timbul dari kombinasi mereka (Hartini, 2020). Dinamika mereka
yang terus berubah memasukkan inovasi dan kreatifitas yang tak terbatas ke
dalam struktur operasi mereka. Melihat bagaimana tim-tim yang berbeda ini
menciptakan nilai dengan memasukkan produk-produk yang sangat sukses ke pasar
dalam waktu singkat, mencapai lompatan besar dalam penghematan biaya dalam
industri yang harganya kompetitif, membangun aliansi jenis baru dengan pemasok
dan klien di seluruh dunia, dan dengan sukses bergerak ke pasar yang sebelumnya
tidak dapat ditembus.
Keragaman yang terdapat dalam
organisasi juga bisa terlihat dari sudut pandang yang berbeda. Menurut Williams
dan O’Reilly dalam (Yuwono, 2016) ada 2 sudut pandang
utama dalam melihat keragaman, yaitu social categorization perspective
dan information/decission-making perspective. Sudut pandang kategorisasi
sosial melihat keragaman yang ada di unit menunjukkan adanya kelompok-kelompok
di dalamnya, yang perlu dilihat bukan sebagai kelompok terpisah namun sebagai
satu kesatuan di dalam unit itu sendiri sehingga mampu bekerja bersama-sama.
Perspektif informasi/pengambilan-keputusan menyatakan bahwa individu yang
beragam akan memiliki cara pandang, opini, kecerdasan, pengetahuan, dan
keterampilan yang berbeda dan unik, yang akan menjadi sumber daya yang sangat
kaya, sehingga keragaman ini juga perlu dikelola dengan tepat agar bisa optimal.
Pendapat lainnya muncul dari Van
Knippenberg dalam (Yuwono, 2016) mengutarakan
perspektif baru hasil penggabungan dari kedua sudut pandang sebelumnya yaitu categorization
elaboration model (CEM),. Model ini mengatakan bahwa tim atau organisasi
yang memiliki keragaman mampu menggunakan semua kelebihan dan keunikan-keunikan
dari cara pikirnya yang lebih unggul dari tim atau organisasi yang homogeny
melalui proses elaboration of information, yang didefinisikan sebagai
pertukaran informasi dan cara pandang, kemudian individu memproses informasi
tersebut dan memberikan tanggapannya, yang kemudian didiskusikan lagi serta
diintegrasikan untuk implementasinya terhadap organisasi.
Pasa dasarnya dalam dunia kerja kita
harus tetap saling toleran kepada orang lain, menjaga sopan santun karena
bagaimanapun juga kita adalah makhluk hidup sosial yang sama dan hidup
berdampingan. Maka dari itu kita harus tetap mengoptimalkan keberagaman sumber daya manusia (SDM) karena
ini adalah langkah krusial untuk menciptakan dunia kerja yang inklusif dan
berkelanjutan (Hanum & Kistyanto, 2018). Dengan memahami
manfaatnya dan menerapkan strategi yang sesuai, perusahaan dapat mempromosikan
kreativitas, inovasi, dan pengambilan keputusan yang lebih baik. Meskipun ada
tantangan yang harus diatasi, investasi dalam mengoptimalkan keberagaman SDM
memiliki dampak positif bagi masa depan organisasi dan masyarakat. Organisasi
perlu memastikan bahwa proses rekrutmen dan seleksi mereka tidak diskriminatif,
dengan menghilangkan bias yang tidak disadari, mempromosikan kesetaraan
kesempatan, dan aktif mencari kandidat dari berbagai latar belakang.
Mengoptimalkan keberagaman SDM bukan hanya tentang keadilan sosial, tetapi juga
membawa manfaat konkret bagi organisasi, seperti meningkatkan produktivitas,
kreativitas, dan kepuasan kerja anggota tim. Selain itu, organisasi yang
mempromosikan inklusi cenderung memiliki reputasi yang lebih baik, meningkatkan
daya saing, dan pertumbuhan jangka panjang. Dengan mengadopsi strategi dan
praktik terbaik untuk mendukung keberagaman, organisasi dapat menciptakan
lingkungan kerja yang mempromosikan kesetaraan, penghargaan, dan kolaborasi.
Upaya ini tidak hanya menguntungkan secara sosial, tetapi juga memberikan
dampak positif secara konkret bagi produktivitas, inovasi, dan reputasi
organisasi. Oleh karena itu, penciptaan dunia kerja yang inklusif harus
didorong dan diperkuat oleh semua pihak terkait.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar